MATERI 1 #MSDM

DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

  1. a.       Pengertian
    1. 1. Suatu seni dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan ( Mary Parker Follett).
    2. 2. Perencanaan keorganisasian pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan pengembangan pemberian kompensasi pengintegrasianpemeliharaan dan pelepasan Sumber Daya Manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi, masyarakat (Edwin B. Fillipo).
    3. 3. Penyusunan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi yang dilakukan organisasi Perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, kesehatan kerja, hubungan industrial (Marwansyah).
    4. b.      Kepentingannya —–>Mengatur, menugaskan, memolakan serta dalam mengevaluasi dalam pengaturan orang dalam mencapai tujuan organisasi.
  1. c.       Tantangan —–>Membentuk suatu wadah organisasi yang bisa menaungi setiap sumber daya yang ada untuk dapat berkiprah dalam tujuan organisasi tersebut.
  1. d.      Paradigma dan Fenomena —>
    1. Masih banyaknya Sumber Daya Manusia yang tidak terakomodir keperluannya.
    2. Organisasi masih belum bisa memberi hak dan kewajiban pada para pegawai/pekerja.
    3. Struktur Organisasi yang yang belum mengakomodir kepentingan organisasi.
    4. e.      Ruang Lingkup —->Mencakup kepentingan organisasi LABA dan NIRLABA (sosial)

    OCCUPATIONS

ANALISA JABATAN

  1. a.       Definisi :

Peoses untuk mendapatkan keterangan/ informasi tntang jenis dari pekerjaan secara sistematis untuk tujuan tertentu (guna kepentingan organisasi)

  1. b.      Komponen :
    1. Elemen/Jenis kegiatan pekerjaan sesuai dengan jabatan yang dipangkunya.
    2. Tugas : Usaha pokok yang dikerjakan pegawai dalam proses bahan kerja menjadi hasil kerja dengan alat kerja dan situasi tertentu.
    3. Pekerjaan : Sekumpulan posisi yang memiliki pokok kerja yang sama yang bisa diduduki seseorang atau sekumpulan orang di suatu tempat.
    4. Jabatan/occupation : Sekumpulan pekerjaan yang memiliki kesamaan kecakapan dan ketrampiln dan kemampuan yang sama yang meski ada di berbagai tempat.
    5. c.       Langkah – langkah Analisis
      1. Mengkaji Organisasi secara keseluruhan dan kesesuaian jabatan.
      2. Menentukan bagaimana analisa jabatan dipergunakan.
      3. Pemilih jabatan – jabatan yang akan dianalisis.
      4. Mengumpulkan data untuk analisa jabatan tertentu.
      5. Menyiapkan uraian jabatan.
      6. Menyiapkan spesifikasi jabatan.

 

  1. d.      Fungsi

–          Perencanaan  Jabatan

–          Perencanaan Sumber daya manusia yang diperlukan dalam kepentingan organisasi.

–          Pelatihan dan pengembangan.

–          Penilaian Kerja

–          Kompenasi yang diberikan pada masing- masing karyawan.

–          Kepatuhan terhadap regulasi.

 

  1. e.      Spesifikasi Analisa Jabatan
  • Waktu  :  Pengalaman kerja dan lama waktu kerja
  • Situasi dan Lingkungan  : perubahan jumlah karyawan membesar dan downsizing.
  • Perubahan Karyawan  :  Berdasarkan pendidikan / pelatihan / kemampuan.

 

 

ANALISA JABATAN

Bidadari_Words_28
1.Analisis Jabatan
Analisis Jabatan adalah suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang behubungan dengan suatu jabatan. Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Ada 3 tahap penting dalam proses analisis jabatan, yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku. Analisis jabatan penting dilakukan untuk meningkatkan prestasi pekerjaan dan untuk menemukan permasalaahn-permasalahan yang dihadapi oleh sesorang dalam bekerja dalam hubungan pekerjaan.
Dan untuk melakukan analisis jabatan diperlukan prinsip-prinsip agar analisis yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan harapan yang diinginkan.
b. Saran
Dalam penulisan laporan ini penyusun merasa masih banyak kekurangan-kekurangan, dan mungkin laporan ini tak sesuai dengan harapan para pembaca. Untuk itu masukan dan saran dari para pembaca sangat dibutuhkan.
Dan penyusun berharap laporan yang telah tersusun ini bisa bermanfaat dan dimanfaatkan oleh bidan khusususnya dalam meningkatkan prestasi kerja para bidan dan masyarakat umum dalam hal pengawasan terhadap kinerja para sbidan.
Job Analisis dilakukan melalui proses tiga arah antara pemangku  jabatan (job holder), atasan (superior) dan job analis. Terkadang bila diperlukan, dapat melibatkan orang lain,misalnya orang yang memiliki job yang sama, atau orang yang lebih senior yang berada dalam satu departemen dengan pemegang jabatan, atau bisa juga orang yang mengerti dengan jabatan tersebut.

Pemangku jabatan merupakan sumber informasi utama karena dialah yang yang lebih mengetahui pekerjaannya dibandingkan dengan orang lain.  Atasan melihat jabatan tersebut dalam prespektif : mampu melihat bagian yang lebih fokus yang tidak terlihat oleh pemegang jabatan sebagaimana mestinya. Job analis adalah orang luar yang independen dan terlatih untuk melihat job dan dan membantu pemangku jabatan dan atasan memberikan draft dan menuntun perubahan-perubahan yang dilakukan semua pihak terkait sampai hasil akhir.

Prinsip dasar dalam melakukan analisa jabatan adalah :
  1. Melakukan analisis, bukan membuat list atau daftar tugas pekerjaan
  2. Menganalisa job-nya bukan orang yang memangku jabatan
  3. Fakta bukan judgement

2. Deskripsi Jabatan
 Rentang isi Job Description
Gugus tugas, tanggungjawab dari job description berupa rentang/kisaran jabatan dalam Min Tugas dan Max Tugas pada periode waktu tertentu. Jika tugas/tanggunjawab tersebut sudah dibawah Min Tugas, maka sebaiknya dilakukan revisi terhadap job description tersebut (job re-analysis ). Demikian juga jika tugas/tanggungjawab sudah melewati Max Tugas.

Dari sini terlihat bahwa job description merupakan dokumen yang dinamis, mengikuti perkembangan, strategi kondisi maupun situasi organisasi.

Tujuan dari rekrutment, seleksi dan penempatan adalah mencocokkan (to match) antara karakteristik individu (pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, dan lain-lain) dengan persyaratan jabatan yang harus dimiliki individu tersebut dalam memegang suatu jabatan. Kegagalan dalam mencocokkan kedua hal tersebut dapat menyebabkan kinerja karyawan tidak optimal dan kepuasan kerja sangat rendah, sehingga tidak jarang hal ini membuat individu dan organisasi menjadi frustrasi. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses pengukuran kegiatan-kegiatan yang ada dalam suatu jabatan tersebut dinamakan Analisis Jabatan (Robbin, 1993).
Analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam proses pengembangan sumber daya manusia. Tanpa adaya data yang akurat tentang profil dari masing-masing jabatan, jenis-jenis kemampuan dan ketrampilan yang dibutuhkan, serta pengalaman dan pendidikan yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan tersebut, maka proses pengembangan sumber daya manusia akan menjadi sulit. Rekrutmen, seleksi dan penempatan akan timpang karena tidak diimbangi informasi yang memadai dan akurat, pengembangan dan pelatihan mungkin tidak dapat mencapai tujuan, begitu juga halnya dengan manajemen penilaian kinerja.
Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas (duties) dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.
“Job analisis is involves developing a detailed description of the tasks involve in a job, determining the relationship of a given job to other jobs, and ascertain the knowledge, skills, and abilities necessary for an employee to successfully perform the job” (Robbin, 1993).
Menurut Milkovich & Newman (1999) analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan, berhubungan dengan pekerjaan, dan asal-usul dari suatu jabatan tertentu (“job analisis is the systematic process of collecting relevant, work-related information related to the nature of a specific job”). Hal senada juga dikemukan oleh Bernardin & Russel: “job analisis is the process of gathering information about a job” (Bernardin & Russel, 1993).
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan. Termasuk disini adalah:

  • Semua tugas, kegiatan dan tanggungjawab
  • Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan karakter-karakter lain yang dibutuhkan oleh si pemegang jabatan agar dapat bekerja dengan efektif
  • Alasan terhadap adanya suatu jabatan tertentu dan apa yang membuatnya berbeda dari jabatan yang lain
  • Standard kerja atau target yang dapat dijadikan dasar untuk mengukur kinerja.

Satu konsep yang penting dalam analisis jabatan adalah bahwa analisis dilakukan terhadap jabatan (the job), bukan terhadap orang (person). Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan (incumbent) melalui pengamatan, wawancara atau pun kuestioner/angket, produk yang menjadi hasil analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (specifications of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description of the person). Mengapa kita memerlukan uraian jabatan (job description)?. Ini tentunya kembali dari organisasi sendiri. Organisasi mempunyai alasan, mengapa harus ada, untuk apa diadakan, dan  sasaran apa yang harus dicapai. Karena itu organisasi merumuskan visi, misi dan perencanaan yang kemudian membentuk struktur. Dari struktur inilah selanjutnya pekerjaan / jabatan (job) itu muncul.
Jabatan merupakan unit dasar dari struktur organisasi yang membangun organisasi. Semua jabatan harus dikombinasikan untuk mencapai tujuan, sehingga jabatan harus berhubungan dengan individu (employee) dan organisasi sebagai pemilik (employer). Dari sinilah jabatan bisa disebut sebagai kumpulan tanggungjawab / aktifitas untuk menghasilkan sesuatu .
Untuk mengetahui apa kumpulan tanggungjawab/aktifitas tersebut, maka perlu ada analisa yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis), sebagai suatu proses mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan tentang jabatan tersebut dalam periode tertentu. Hasilnya, sudah tentu dinamakan uraian pekerjaan/ uraian jabatan (job description).
Lalu, apa manfaat dari uraian jabatan ? banyak sekali diantaranya :

  • Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan
  • Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
  • Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi
  • Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan
  • Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan
  • Assessor– untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dll)
  • Perencana Karir (Succession Planner)– untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
  • Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development & Planner) –untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan
  • Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

Maka jelaslah bahwa job description adalah bagian penting dari sistem pengembangan SDM. Ibarat navigator, job desc adalah peta yang menentukan arah, kemana harus berbelok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya. Sudah tentu, sebelum membuat job desc, didahului dengan yang namanya job analysis.
Job Analysis bisa dilakukan dengan tiga kondisi :

  1. Untuk jabatan yang sama sekali baru, namun sudah ada di dalam struktur organisasi.
  2. Untuk jabatan yang ada (vacant) namun belum ada orangnya.
  3. Untuk jabatan yang sudah ada posisi orangnya tapi belum mempunyai job description.

Setiap kondisi membutuhkan pendekatan yang berbeda. Sebagai contoh, untuk kondisi pertama, tentu tidak bisa dengan proses interview , tapi dengan cara mencari referensi atau benchmark ke organisasi lain. Sedangkan untuk kondisi ke 2 dan 3, bisa dilakukan dengan proses tiga arah, yakni dengan menggali informasi pada pemegang jabatan, atasan atau orang lain yang mengerti.

Uraian Jabatan (Job description). Adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi uraian atau gambaran tentang apa saja yang harus dilakukan oleh si pemegang jabatan (jobholder/incumbent), bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dan alasan-alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan. Uraian tersebut berisi tentang hubungan antara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya di dalam dan di luar organisasi dan ruang lingkup pekerjaan dimana si pemegang jabatan diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh divisi/unit kerja atau tujuan organisasi secara keseluruhan.
3       Spesifikasi Jabatan
(Job specification). Adalah suatu pernyataan tentang kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat bekerja secara efektif, lengkap dengan kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki oleh seseorang sebelum menduduki jabatan tertentu. Spesifikasi jabatan sangat berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

Mengapa Analisis Jabatan Diperlukan?
Sampai saat ini masih terdapat perdebatan mengenai perlu tidaknya analisis jabatan guna memperoleh uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Pendapat yang pro analisis jabatan memandang bahwa uraian jabatan (produk dari analisis jabatan) merupakan panduan yang mutlak dalam menjalankan pekerjaan dan memudahkan bagi pekerja dan perusahaan. Sebaliknya pendapat yang kontra menganggap uraian jabatan hanya akan membuat seseorang menjadi tidak fleksibel, tidak mudah menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi dan terkotak-kotak dalam suatu pekerjaan tertentu.
Dalam tulisan ini saya tidak ingin memperdebatkan mana diantara kedua pendapat tersebut yang paling benar. Saya percaya bahwa kedua pendapat tersebut pasti memiliki sudut pandang masing-masing. Pada tulisan ini saya hanya ingin memberikan suatu gambaran, bagaimana suatu proses rekrutment dan seleksi memiliki hubungan yang krusial dengan analisis jabatan.
Meski banyak perusahaan menganggap penting, analisis jabatan seringkali dilakukan tidak sebagaimana mestinya. Permasalahan yang dialami oleh John dalam kasus di atas mungkin merupakan bukti dimana analisis jabatan tidak mendapatkan perhatian serius ketika perusahaan ingin merekrut karyawan baru. Dalam kasus John, si recruiter gagal mencocokkan karakteristik individu dengan persyaratan jabatan, karena tidak didukung oleh informasi akurat tentang jabatan tersebut. Akibatnya individu yang direkrut tidak cocok dengan jabatan yang dipegangnya sehingga membuat kinerjanya rendah dan tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan.
Fakta lain mengenai gagalnya perusahaan memperoleh gambaran obyektif tentang suatu jabatan dapat terlihat pada iklan-iklan lowongan pekerjaan yang dimuat di majalah, surat kabar, website atau media online yang lain. Dalam iklan-iklan tersebut seringkali terdapat ketidakjelasan tentang jabatan yang dibutuhkan, memuat informasi yang tidak relevan, tidak terlihat kualifikasi mendasar yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut, dan sebagainya yang pada akhirnya menarik banyak calon/pelamar yang tidak qualified. Kesalahan atau kelalaian dalam membuat analisis jabatan terlihat juga pada materi test dan wawancara dengan si pelamar. Materi test yang dibuat seringkali tidak berhubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan di calon karyawan. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam wawancara pun seringkali tidak relevan atau bahkan tidak menyentuh kualifikasi yang esensial dari suatu jabatan sehingga akhirnya berpengaruh terhadap kualitas karyawan. Tentu saja mustahil untuk mendapatkan pegawai terbaik tanpa mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang tepat dan relevan.
Kenyataan-kenyataan tersebut di atas menunjukkan betapa penting pemahaman terhadap persyaratan-persyaratan jabatan guna mendapatkan karyawan yang tepat sehingga dapat bekerja secara efektif. Semua informasi akurat yang memuat persyaratan jabatan hanya akan diperoleh jika dilakukan analisis jabatan secara sungguh-sungguh. Dengan melakukan analisis jabatan yang sungguh-sungguh maka akan diperoleh manfaat antara lain:

  • Bahan rujukan dalam pembuatan iklan lowongan
  • Penyusunan persyaratan jabatan
  • Membantu menentukan besarnya imbalan yang akan diterima pemegang jabatan
  • Bahan untuk pengembangan materi wawancara
  • Bahan untuk pengembangan alat test
  • Bahan untuk pengembangan formulir evaluasi
  • Bahan orientasi bagi karyawan baru

TUGAS MARKETING

Buat analisa marketing atau pemasaran mengenai  sebuah Industri (silahkan anda pilih seniri jenis usahanya)

Buatlah analisa anda dengan ketentuan sebagai berikut :

          Tolong anda sebutkan minimal 3 saja produk yang dibuat oleh perusahaan itu (jika usaha/produknya lebih dari satu jenis);

          Kompetitor/pesaing mana saja yang ada bagi perusahaan tersebut ;

          Buat analisa SWOT (Strength, Weekness, Opportunities,Treath) nya ;

          Prediksi mengenai daur produksinya…..berapa lama produk bisa bertahan ;

          Buat strategi pemasarannya dengan (BCG dan Marketing Mix/4P)

          Dari strategi tersebut maka tentukan TSP (Target, Segmen, Positioning)produk/industry tersebut.

NOTES :

1.       Format pengerjaan dibebaskan sesuai kehendak dan kemampuan mahasiswa atau bisa berupa Karya Tulisan ilmiah.

2.       Format tugas harus diketik computer dengan rapi.

3.       Tugas inimerupakan tugasIndividu jadi tidak disarankan untuk menggunakan objek penelitian yang sama, hanya diperbolehkan diskusi bersama;

4.       Jika pengerjaan tugas ini,anda gunakan satu atau beberapa sumber ( buku, Koran, media massa atau internet, harap cantumkan sumber acuanya.

5.       Porsi Tugas ini adalah 20% mempegaruhi nilai akhir anda, jadi harap kerjakan dengan serius.

 

 

 

 

TEORI ORGANISASI

Gambar

Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon – alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah unt tujuan bersama.

Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen.[1] Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisa organisasi (organization analysis).[1]

 

Definisi

Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda.[1] Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.[1]

Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.

  • Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama [2].
  • James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama [3].
  • Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih[4].
  • Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. [5].

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat.[1] Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran [1]

Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus.[1] Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup.[1] Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.[1]

Partisipasi

Dalam berorganisasi setiap individu dapat berinteraksi dengan semua struktur yang terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung kepada organisasi yang mereka pilih.[6]. Agar dapat berinteraksi secara efektif setiap individu bisa berpartisipasi pada organisasi yang bersangkutan.[1] Dengan berpartisipasi setiap individu dapat lebih mengetahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan.[1]

Pada dasarnya partisipasi didefinisikan sebagai keterlibatan mental atau pikiran dan emosi atau perasaan seseorang di dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan.[1].

Keterlibatan aktif dalam berpartisipasi, bukan hanya berarti keterlibatan jasmaniah semata.[1] Partisipasi dapat diartikan sebagai keterlibatan mental, pikiran, dan emosi atau perasaan seseorang dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan serta turut bertanggung jawab terhadap usaha yang bersangkutan.[1]

Unsur-unsur

Menuruth Keith Davis ada tiga unsur penting partisipasi[1]:

  1. Unsur pertama, bahwa partisipasi atau keikutsertaan sesungguhnya merupakan suatu keterlibatan mental dan perasaan, lebih daripada semata-mata atau hanya keterlibatan secara jasmaniah.
  2. Unsur kedua adalah kesediaan memberi sesuatu sumbangan kepada usaha mencapai tujuan kelompok. Ini berarti, bahwa terdapat rasa senang, kesukarelaan untuk membantu kelompok.
  3. Unsur ketiga adalah unsur tanggung jawab. Unsur tersebut merupakan segi yang menonjol dari rasa menjadi anggota. Hal ini diakui sebagai anggota artinya ada rasa “sense of belongingness”.

Jenis-jenis

Keith Davis juga mengemukakan jenis-jenis partisipasi, yaitu sebagai berikut[1]:

  1. Pikiran (psychological participation)
  2. Tenaga (physical partisipation)
  3. Pikiran dan tenaga
  4. Keahlian
  5. Barang
  6. Uang

Syarat-syarat

Agar suatu partisipasi dalam organisasi dapat berjalan dengan efektif, membutuhkan persyaratan-persyaratan yang mutlak yaitu .

  • Waktu. Untuk dapat berpatisipasi diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan disini adalah untuk memahamai pesan yang disampaikan oleh pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta[1].
  • Bilamana dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan efek negatif.[1]
  • Subyek partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi dimana individu yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.[1]
  • Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator, dan kalupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.[1]
  • Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.[1]
  • Para pihak yang bersangkutan bebas di dlam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.[1]
  • Bila partisipasi diadakan untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan kepada kebebasan dalam kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang bersangkutan. Hal ini didasarkan kepada prisnsip bahwa partisipasi adalah bersifat persuasif.[1]

Partisipasi dalam organisasi menekankan pada pembagian wewenang atau tugas-tugas dalam melaksanakan kegiatannya dengan maksud meningkatkan efektif tugas yang diberikan secara terstruktur dan lebih jelas.[1]

Bentuk-bentuk organisasi

  1. Organisasi politik
  2. Organisasi sosial
  3. Organisasi mahasiswa
  4. Organisasi olahraga
  5. Organisasi sekolah
  6. Organisasi negara

Referensi

  1. ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x Keith Davis, Human Relations at Work, (New York, San Francisco, Toronto, London: 1962).Hlm.15-19
  2. ^ Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi. 1976. Understanding Practice and Analysis. New York: Random House.Hlm. 132
  3. ^ D, Ratna Wilis. 1996. Teori-Teori Belajar. Jakarta: Penerbit Erlangga.Hlm. 56
  4. ^ Horton, Paul B. dan Chester L. Hunt. 1984. Sociology. Edisi keenam. International Student Edition. Tokyo: Mc.Graw-Hill Book Company Inc.Hlm. 89
  5. ^ Stephen P.Robbins. Teori Organisasi Struktur, Desain, dan Aplikasi, (Jakarta: Arcan: 1994), hlm.4
  6. ^ WS, Winkel. 1997. Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar. Jakarta : Gramedia.Hlm.75

 

Organisasi sosial

Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri.

 

Hakekat Lembaga Sosial

Keberadaan lembaga sosial tidak lepas dari adanya nilai dan norma dalam masyarakat. Di mana nilai merupakan sesuatu yang baik, dicita- citakan, dan dianggap penting oleh masyarakat. Oleh karenanya, untuk mewujudkan nilai sosial, masyarakat menciptakan aturan-aturan yang tegas yang disebut norma sosial. Nilai dan norma inilah yang membatasi setiap perilaku manusia dalam kehidupan bersama. Sekumpulan norma akan membentuk suatu sistem norma. Inilah awalnya lembaga sosial terbentuk. Sekumpulan nilai dan norma yang telah mengalami proses institutionalization menghasilkan lembaga sosial.

Proses terbentuknya Lembaga Sosial

Para ilmuan sosial hingga saat ini masih berdiskusi tentang penggunaan istilah yang berhubugnan dengan ”seperangkat aturan/ norma yang berfungsi untuk anggota masyarakatnya”. Istilah untuk menyebutkan seperangkat aturan/ norma yang berfungsi untuk anggota masyarakatnya itu, terdapat dua istilah yang digunakan, yaitu ”social institution” dan ”lembaga kemasyarakatan”. Mana yang benar? Tentu semunya tidak ada yang salah, semuanya benar. Hanya saja ada perbedaan penekanannya. Mereka yang menggunakan istilah ”social institution” pada umumnya adalah para antropolog, dengan menekankan sistem nilai-nya. Sedangkan pada sosiolog, pada umumnya menggunakan istilah lembaga kemasyarakatan atau yang dikenal dengan istilah lembaga sosial, dengan menekankan sistem norma yang memiliki bentuk dan sekaligus abstrak. Pada tulisan ini, akan digunakan istilah lembaga sosial dengan tujuan untuk mempermudah tingkat pemahaman dan sekaligus merujuk pada kurikulum sosiologi yang berlaku saat ini.

Pada awalnya lembaga sosial terbentuk dari norma-norma yang dianggap penting dalam hidup bermasyarakatan. Terbentuknya lembaga sosial berawal dari individu yang saling membutuhkan , kemudian timbul aturan-aturan yang disebut dengan norma kemasyarakatan. Lembaga sosial sering juga dikatakan sebagai sebagai Pranata sosial.

Suatu norma tertentu dikatakan telah melembaga apabila norma tersebut :

  1. Diketahui
  2. Dipahami dan dimengerti
  3. Ditaati
  4. Dihargai

Lembaga sosial merupakan tata cara yang telah diciptakan untuk mengatur hubungan antar manusia dalam sebuah wadah yang disebut dengan Asosiasi. Lembaga dengan Asosiasi memiliki hubungan yang sangat erat. Namun memiliki pengartian yang berbeda. Lembaga yangg tidak mempunyai anggota tetap mempunyai pengikut dalam suatu kelompok yang disebut asosiasi. Asosiasi merupakan perwujudan dari lembaga sosial. Asosiasi memiliki seperangkat aturan, tatatertib, anggota dan tujuan yang jelas. Dengan kata lain Asosiasi memiliki wujud kongkret, sementara Lembaga berwujud abstrak. Istilah lembaga sosial oleh Soerjono Soekanto disebut juga lembaga kemasyarakatan. Istilah lembaga kemasyarakatan merupakan istilah asing social institution. Akan tetapi, ada yang mempergunakan istilah pranata sosial untuk menerjemahkan social institution. Hal ini dikarenakan social institution menunjuk pada adanya unsur-unsur yang mengatur perilaku para anggota masyarakat. Sebagaimana Koentjaraningrat mengemukakan bahwa pranata sosial adalah suatu sistem tata kelakukan dan hubungan yang berpusat pada aktivitas- aktivitas untuk memenuhi kompleks-kompleks kebutuhan khusus dalam kehidupan masyarakat. Istilah lain adalah bangunan sosial, terjemahan dari kata sozialegebilde (bahasa Jerman) yang menggambarkan bentuk dan susunan institusi tersebut. Namun, pembahasan ini tidak mem- persoalkan makna dan arti istilah-istilah tersebut. Dalam hal ini lebih mengarah pada lembaga kemasyarakatan atau lembaga sosial, karena pengertian lembaga lebih menunjuk pada suatu bentuk sekaligus juga mengandung pengertian yang abstrak tentang adanya norma-norma dalam lembaga tersebut. Menurut Robert Mac Iver dan Charles H. Page, mengartikan lembaga kemasyarakatan sebagai tata cara atau prosedur yang telah diciptakan untuk mengatur hubungan antarmanusia dalam suatu kelompok masyarakat. Sedangkan Leopold von Wiese dan Howard Becker melihat lembaga dari sudut fungsinya. Menurut mereka, lembaga kemasyarakatan diartikan sebagai suatu jaringan dari proses- proses hubungan antarmanusia dan antarkelompok manusia yang berfungsi untuk memelihara hubungan-hubungan tersebut serta pola- polanya, sesuai dengan kepentingan-kepentingan manusia dan sekelompoknya. Selain itu, seorang sosiolog yang bernama Summer melihat lembaga kemasyarakatan dari sudut kebudayaan. Summer meng- artikan lembaga kemasyarakatan sebagai perbuatan, cita-cita, dan sikap perlengkapan kebudayaan, yang mempunyai sifat kekal serta yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan masyarakat. Oleh karenanya, keberadaan lembaga sosial mempunyai fungsi bagi kehidupan sosial. Fungsi-fungsi tersebut antara lain: a. Memberikan pedoman kepada anggota masyarakat tentang sikap dalam menghadapi masalah di masyarakat, terutama yang menyangkut kebutuhan pokok. b. Menjaga keutuhan dari masyarakat yang bersangkutan. c. Memberi pegangan kepada anggota masyarakat untuk mengadakan pengawasan terhadap tingkah laku para anggotanya.

Dengan demikian, lembaga sosial merupakan serangkaian tata cara dan prosedur yang dibuat untuk mengatur hubungan antarmanusia dalam kehidupan bermasyarakat. Oleh karena itu, lembaga sosial terdapat dalam setiap masyarakat baik masyarakat sederhana maupun masyarakat modern. Hal ini disebabkan setiap masyarakat menginginkan keteraturan hidup.

Ciri-ciri organisasi sosial

Menurut Berelson dan Steiner(1964:55) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

  1. Formalitas, merupakan ciri organisasi sosial yang menunjuk kepada adanya perumusan tertulis daripada peratutan-peraturan, ketetapan-ketetapan, prosedur, kebijaksanaan, tujuan, strategi, dan seterusnya.
  2. Hierarkhi, merupakan ciri organisasi yang menunjuk pada adanya suatu pola kekuasaan dan wewenang yang berbentuk piramida, artinya ada orang-orang tertentu yang memiliki kedudukan dan kekuasaan serta wewenang yang lebih tinggi daripada anggota biasa pada organisasi tersebut.
  3. Besarnya dan Kompleksnya, dalam hal ini pada umumnya organisasi sosial memiliki banyak anggota sehingga hubungan sosial antar anggota adalah tidak langsung (impersonal), gejala ini biasanya dikenal dengan gejala “birokrasi”.
  4. Lamanya (duration), menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu.

Ada juga yang menyatakan bahwa organisasi sosial, memiliki beberapa ciri lain yang behubungan dengan keberadaan organisasi itu. Diantaranya ádalah:

  1. Rumusan batas-batas operasionalnya(organisasi) jelas. Seperti yang telah dibicarakan diatas, organisasi akan mengutamakan pencapaian tujuan-tujuan berdasarkan keputusan yang telah disepakati bersama. Dalam hal ini, kegiatan operasional sebuah organisasi dibatasi oleh ketetapan yang mengikat berdasarkan kepentingan bersama, sekaligus memenuhi aspirasi anggotanya.
  2. Memiliki identitas yang jelas. Organisasi akan cepat diakui oleh masyarakat sekelilingnya apabila memiliki identitas yang jelas. Identitas berkaitan dengan informasi mengenai organisasi, tujuan pembentukan organisasi, maupun tempat organisasi itu berdiri, dan lain sebagainya.
  3. Keanggotaan formal, status dan peran. Pada setiap anggotanya memiliki peran serta tugas masing masing sesuai dengan batasan yang telah disepakati bersama.

Jadi, dari beberapa ciri organisasi yang telah dikemukakan kita akan mudah membedakan yang mana dapat dikatakan organisasi dan yang mana tidak dapat dikatakan sebagai sebuah organisasi.

Alasan berorganisasi

Organisasi didirikan oleh sekelompok orang tentu memiliki alasan. Seorang pakar bernama Herbert G. Hicks mengemukakan dua alasan mengapa orang memilih untuk berorganisasi: a. Alasan Sosial (social reason), sebagai “zoon politicon ” artinya mahluk yang hidup secara berkelompok, maka manusia akan merasa penting berorganisasi demi pergaulan maupun memenuhi kebutuhannya. Hal ini dapat kita temui pada organisasi-organisasi yang memiliki sasaran intelektual, atau ekonomi. b. Alasan Materi (material reason), melalui bantuan organisasi manusia dapat melakukan tiga macam hal yang tidak mungkin dilakukannya sendiri yaitu: 1) Dapat memperbesar kemampuannya 2) Dapat menghemat waktu yang diperlukan untuk mencapai suatu sasaran, melalui bantuan sebuah organisasi. 3) Dapat menarik manfaat dari pengetahuan generasi-generasi sebelumnya yang telah dihimpun.

Tipe-tipe organisasi

Secara garis besar organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi formal dan organisasi informal. Pembagian tersebut tergantung pada tingkat atau derajat mereka terstruktur. Namur dalam kenyataannya tidak ada sebuah organisasi formal maupun informal yang sempurna.

Organisasi Formal

Organisasi formal memiliki suatu struktur yang terumuskan dengan baik, yang menerangkan hubungan-hubungan otoritasnya, kekuasaan, akuntabilitas dan tanggung jawabnya. Struktur yang ada juga menerangkan bagaimana bentuk saluran-saluran melalui apa komunikasi berlangsung. Kemudian menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing anggotanya. Hierarki sasaran organisasi formal dinyatakan secara eksplisit. Status, prestise, imbalan, pangkat dan jabatan, serta prasarat lainya terurutkan dengan baik dan terkendali. Selain itu organisasi formal tahan lama dan mereka terencana dan mengingat bahwa ditekankan mereka beraturan, maka mereka relatif bersifat tidak fleksibel. Contoh organisasi formal ádalah perusahaan besar, badan-badan pemerintah, dan universitas-universitas (J Winardi, 2003:9).

Organisasi informal

Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi seperti makan malam bersama. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan. Selain itu, organisasi juga dibedakan menjadi organisasi primer dan organisasi sekunder menurut Hicks:

  • Organisasi Primer, organisasi semacam ini menuntut keterlibatan secara lengkap, pribadi dan emosional anggotanya. Mereka berlandaskan ekspektasi rimbal balik dan bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak. Contoh dari organisasi semacam ini adalah keluarga-keluarga tertentu.
  • Organisasi Sekunder, organisasi sekunder memuat hubungan yang bersifat intelektual, rasional, dan kontraktual. Organisasi seperti ini tidak bertujuan memberikan kepuasan batiniyah, tapi mereka memiliki anggota karena dapat menyediakan alat-alat berupa gaji ataupun imbalan kepada anggotanya. Sebagai contoh organisasi ini adalah kontrak kerjasama antara majikan dengan calon karyawannya dimana harus saling setuju mengenai seberapa besar pembayaran gajinya.

Organisasi berdasarkan sasaran pokok mereka

Organisasi yang didirikan tentu memiliki sasaran yang ingin dicapai secara maksimal. Oleh karenanya suatu organisasi menentukan sasaran pokok mereka berdasarka kriteria-kriteria organisasi tertentu. Adapun sasaran yang ingin dicapai umumnya menurut J Winardi adalah:

  1. Organisasi berorientasi pada pelayanan (service organizations), yaitu organisasi yang berupaya memberikan pelayanan yang profesional kepada anggotanya maupun pada kliennya. Selain itu siap membantu orang tanpa menuntut pembayaran penuh dari penerima servis.
  2. Organisasi yang berorientasi pada aspek ekonomi (economic organizations), yaitu organisasi yang menyediakan barang dan jasa sebagai imbalan dalam pembayaran dalam bentuk tertentu.
  3. Organisasi yang berorientasi pada aspek religius (religious organizations)
  4. Organisasi-organisasi perlindungan (protective organizations)
  5. Organisasi-organisasi pemerintah (government organizations)
  6. Organisasi-organisasi sosial (social organizations)

 

Seperti halnya teori yang lain, pemahaman teori organisasi diawali dari kata “organisasi” itu sendiri. Organisasi diambil dari kata “organon” (Yunani) yang berarti alat, yang bisa kita terjemahkan sebagai sekumpulan orang yang memiliki tujuan yang sama.

 

Jadi ada dua hal yang penting di sini yang harus ada dan dipahami secara gamblang:

  1. “sekumpulan orang”

Artinya organisasi terdiri minimal atas dua orang yang punya interaksi satu sama lain

  1. “tujuan” (yang sama)

Interaksi tersebut terbentuk karena memiliki visi / misi / kegiatan lain yang baik secara terstruktur atau tidak untuk mencapai sasaran spesifik atau sejumlah sasaran

Di samping dua hal wajib tersebut sebenarnya masih ada “Culture” dan “Environment”, dan mungkin di uraian di bawah akan ada lagi komponen-komponen lain yang muncul bila organisasi dipandang dari sudut yang berbeda dan yang lebih detail.

Organisasi sebagai sebuah teori dapat dipelajari dari berbagai ilmu

  1. Sosiologi (ilmu tentang sifat, perilaku, dan perkembangan masyarakat)
  2. Ekonomi (ilmu yang mempelajari sifat manusia yang berhubungan dengan produksi, distribusi, pertukaran, dan konsumsi barang/jasa)
  3. Psikologi (ilmu yang mempelajari jiwa/mental terbatas pada manifestasi dan ekspresi jiwa/mental berupa proses, tingkah laku, atau kegiatan)
  4. Politik (ilmu yang mempelajari alokasi dan transfer kekuasaan dalam pembuatan keputusan, peran dan sistem pemerintahan termasuk pemerintah dan organisasi internasional, perilaku politik dan kebijakan publik)
  5. Manajemen (seni mengatur dan melaksanakan, belum ada definisi jelas)

dan kajian-kajian terhadapnya disebut sebagai studi organisasi, perilaku organisasi, atau analisa organisasi. Dua hal ini yang membentuk perspektif dalam teori organisasi bisa bermacam-macam.

Komponen dasar sebuah organisasi dilihat dari hasil studi organisasi adalah:

  1. Anggota
  2. Tujuan
  3. Kegiatan
  4. Komunikasi
  5. Lokasi
  6. Bentuk
  7. Perilaku dan Budaya

Kegiatan Dalam Teori Organisasi Klasik

Teori organisasi klasik oleh Fayol (1841-1925) mengklasifikasikan tugas manajemen yang terdiri atas :

1. Technical ; kegiatan memproduksi produk dan mengoranisirnya.

2. Commercial ; kegiatan membeli bahan dan menjual produk.

3. Financial ; kegiatan pembelanjaan.

4. Security ; kegiatan menjaga keamanan.

5. Accountancy ; kegiatan akuntansi

6. Managerial ; melaksanakan fungsi manajemen yang terdiri atas :

  • Planning ; kegiatan perencanaan
  • Organizing ; kegiatan mengorganiisasikaan
  • Coordinating ; kegiatan pengkoorrdinasiian
  • Commanding ; kegiatan pengarahann
  • Controlling ; kegiatan penngawasaan
  • Selain hal tersebut diatas, asas-asa umum manajemen menurut Fayol adalah :
  • Pembagian kerja
  • Asas wewenang dan tanggungjawab
  • Disiplin
  • Kesatuan perintah
  • Kesatuan arah
  • Asas kepentingan umum
  • Pemberian janji yang wajar
  • Pemusatan wewenang
  • Rantai berkala
  • Asas keteraturan
  • Asas keadilan
  • Kestabilan masa jabatan
  • Inisiatif
  • Asas kesatuan

Hubungan Antar Invididu

Dalam organisasi yang dilihat dari sudut pandang hubungan struktural, pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan, yaitu dengan mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan manusiawi untuk menunjang tingkat produktifitas kerja. Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para pemimpin organisasi bahwa organisasi itu adalah suatu sistem sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya bisa lebih tinggi.

Bentuk Organisasi

  1. Organisasi Struktural

Pada umumnya adalah sebuah organisasi formal yang memiliki Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga yang mengatur operasionalitas dan hubungan antar lembaga dan manusia dalam organisasi tersebut. Contoh organisasi ini jelas, antara lain adalah perkumpulan / serikat / partai, perusahaan, pemerintahan (Negara sebagai sebuah organisasi besar sampai pada tingkat pemerintahan terendah misal Rukun Tangga / Lingkungan). Organisasi struktural merupakan bentuk organisasi dengan kompleksitas tertinggi karena di dalamnya muncul berbagai kepentingan / interest terutama di sisi ekonomi dan politik.

  1. Organisasi tanpa bentuk

Organisasi tanpa bentuk pada umumnya diawali dari sekumpulan individu yang memiliki kebiasaan dan kebutuhan yang sama dan tidak memerlukan sebuah anggaran dasar untuk melandasi perilaku dan hubungan antar manusia dalam kesehariannya. Contoh paling sederhana adalah keluarga. Di masa teknologi virtual sekarang ini juga muncul fenomena OTB virtual juga contoh adalah sebuah group milis, virtual society, dan lain-lain, di mana keanggotaan, lokasi, dan hubungannya juga virtual walaupun memiliki kesamaan tujuan atas dasar minat atau kebutuhan. Kondisi ini semakin meng-absurd-kan dasar organisasi yaitu keanggotan, lokasi, dan hubungan, dan juga memperkaya bentuk organisasi itu sendiri.

  1. Organisasi majemuk

Organisasi majemuk memiliki keunikan di ketidakkonsistenan antara anggaran dasar dan dengan hubungan antar individunya. Organisasi seperti ini (umumnya) memiliki anggaran dasar yang jelas, tetapi hubungan antar individunya lebih didasarkan sebagai hubungan sosial yang setara dan tidak bersifat fungsional. Fenomenanya adalah bukan pada ketidaktaatan individu untuk menerapkan anggaran dasar, tetapi umumnya berawal dari pada saat organisasi itu terbentuk yang lebih menerapkan hubungan sosial kekeluargaan antar individunya yang kemudian semakin menjadi semakin kompleks karena skala keanggotaan dan pembagian fungsi kerja antar individunya, juga karena organisasi tersebut mulai memerlukan hubungan dengan lingkungannya yang menuntut organisasi tersebut berbentuk secara struktural. Contohnya bisa jadi kelompok agama / sekterial dan lembaga sosial.

Budaya Organisasi

Perilaku dan Budaya (perilaku yang dilakukan secara konsisten dan sudah menjadi way of life) menampakkan kepribadian dari organisasi tersebut. Sebuah organisasi tanpa disadari memiliki budaya organisasi. Dalam organisasi formal, budaya organisasi perlu didefinisikan dari nilai-nilai dominan yang muncul yang kemudian ditetapkan sehingga membantu keefektifan organisasi tersebut.

Budaya organisasi meliputi:

  1. Pola kepercayaan
  2. Simbol-simbol
  3. Ritual dan Mitos
  4. Nilai praktis

Untuk menemukan budaya organisasi, perlu dipahami dari berbagai sumber antara lain:

  1. Cerita : sejarah, ruang lingkup usaha/kegiatan, hubungan usaha, orang-orang penting, dsb
  2. Ritual : kegiatan-kegiatan yang secara rutin / sering dilakukan misal pemilihan ketua, pemberian hadiah, dll
  3. Simbol material : benda atau perangkat yang sering digunakan

Budaya organisasi pada akhirnya akan menunjukkan identitas organisasi tersebut baik untuk dikenali secara internal maupun eksternal.

 

 

Strategi Generik Porter

porter graph

Bukan hal yang umum lagi jika seorang pemasar ingin mencapai keberhasilan dalam dunia bisnis, maka ia harus mempertimbangkan segala macam aspek untuk meningkatkan performanya yang salah satunya biasa dikenal sebagai keunggulan kompetitif (competitive advantage). Keunggulan kompetitif sendiri merupakan salah satu strategi yang paling efektif yang telah dikemukakan oleh Michael Porter pada tahun 1985. Sungguh beruntung kita mengenal seorang Porter ini karena ia telah menemukan teori yang cukup mudah dipahami walau terkadang jauh lebih sulit saat dijalankan. Namun pada saat seorang pemasar menemukan dirinya sulit untuk memutuskan strategi mana yang harus ditempuh, maka ia dapat menggunakan strategi generik Porter.

Saya yakin banyak dari kita yang bercimpung di dunia pemasaran (marketing) pasti pernah mendengar atau mempelajari strategi generik Porter yang satu ini namun seringkali kita lupa keberadaannya karena perhatian kita dicuri oleh hal lain. Coba luangkan beberapa saat untuk mengingat kembali strategi ini.

1. Cost Leadership : pemasar menempatkan diri (produk dan usahanya) untuk mencapai posisi sebagai produsen yang efisien dalam penggunaan biaya (cost efficiency) sehingga dapat menetapkan harga jual yang lebih rendah ketimbang pesaingnya dan dapat memperoleh pangsa pasar yang lebih luas.

2. Differentiation : pemasar mengembangkan produknya sedemikian rupa sehingga konsumen dapat memperoleh nilai (value) lebih dari produk. Dalam prosesnya, pemasar akan lebih memperhatikan kualitas produk dan inovasi yang berkelanjutan.

3. Focus : pemasar fokus terhadap segmen tertentu (seringkali segmen kecil) namun secara efektif dan efisien memenuhi kebutuhan dan keinginan segmen dan berhasil meningkatkan kepuasan secara optimal.

Jika Anda memperhatikan gambar di atas lebih seksama, maka Anda akan melihat kata “Stuck in the middle” di tengah. Frase tersebut menunjukkan posisi pemasar yang tidak mampu memutuskan strategi mana yang akan digunakan dalam menjalankan bisnisnya dan akhirnya malah menghabiskan sumber daya (waktu, uang, dan lainnya) secara tidak efisien dan efektif.

Seiring dengan berjalannya waktu dan perubahan terus berlangsung, pertumbuhan ekonomi dan pasar juga terus berlanjut. Banyak pemasar tidak lagi menghiraukan strategi generik Porter, padahal sesungguhnya apabila pemasar mau meluangkan waktunya lebih banyak untuk mendalami strategi tersebut, maka ia akan memahami penggunaannya lebih jauh.

Sebuah jurnal bisnis berjudul “Marketing strategy selection, marketing metrics, and firm performance” yang ditulis pada tahun 2010 oleh Debra Zahay dan Abbie Griffin di Amerika, mengungkapkan ternyata strategi generik Porter ini masih relevan untuk situasi perekonomian hari ini. Di dalam jurnal ini disimpulkan bahwa untuk menghadapi perekonomian dan pasar yang terus bertumbuh pesat ini, maka penggunaan strategi generik Porter yang paling efektif adalah pemasar menggabungkan strategi Cost Leadership dan Differentiation secara bersamaan.

Jika Anda adalah seorang pemasar yang masih kesulitan menentukan posisi Anda dalam pasar atau yang kita sebut “Stuck in the middle,” sebaiknya Anda sesegera mungkin memindahkan kaki dan mengajak seluruh tim bisnis untuk bekerja sama dan membawa bisnis Anda ke arah yang lebih pasti yaitu dengan memotong kegiatan yang tidak efisien (yang menghabiskan sumber daya yang Anda miliki) dan lakukan inovasi.

Pasar di Indonesia ini adalah suatu peluang yang sangat besar untuk menerapkan strategi ini karena kita sudah memiliki semua “bumbu dalam resep” untuk mengembangkan bisnis yang berhasil. Negara Indonesia memiliki pasar yang sangat luas, perekonomian yang terus bertumbuh ke arah yang lebih baik, kita memiliki sumber daya alam yang sangat kaya (namun masih dimanfaatkan oleh pihak asing), dan Indonesia memiliki generasi muda, sumber daya manusia yang ke depannya akan membawa Indonesia kepada kemakmuran.

Semoga artikel singkat ini bermanfaat.

Silabus MSDM

semangat-kerja-pertapan

Manajemen Sumber Daya Manusia

Mahasiswa memahami pentingnya sumber daya manusia dan pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, serta memahami konsep-konsep Manajemen Sumber Daya. Manusia

Mata kuliah ini mempelajari manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, meliputi pengadaan, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, integrasi dan pemutusan hubungan kerja.

1. Pendekatan Umum Pembelajaran Ekspositori dan Inkuiri

•    Metode   : Ceramah Diskusi; Studi kasus/simulasi; dan Studi Lapangan

•    Tugas     : makalah, penyajian dan diskusi

•    Media     : OHP, LCD/powerpoint, Whfteboa,1, Spidol, Brosur

2. Evaluasi

Keberhasilan mahasiswa dalam perkuliahan ini ditentukan oleh prestasi yang bersangkutan dalam:

•    Partisipasi kegiatan kelas (10%)

•    Pembuatan dan penyajian tugas (20%)

•    UTS dan UAS (70%)

3. Rincian Mated Perkuliahan

Pertemuan 1     : Penjelasan umum perkuliahan, Garis besar materi perkuliahan, Teknis        perkuliahan, dan Membahas Silabus perkuliahan

Pertemuan 2     :            Esensi Sumber Daya Manusia; Fenomena Ketenagakerjaan di Indonesia, Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Pendekatan-pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertemuan 3       :         Pentingnya Pengembangan, Tujuan Pengembangan, Metode Pengembangan, dan Prosedur Pengembangan

Pertemuan 4     : Pentingnya kompensasi, Pemberian kompensasi, Sistem-sistem kompensasi, dan Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Pertemuan 5     : UTS

Pertemuan 6     : Pentingnya integrasi, Kebutuhan Manusia, Motivasi, dan Kepemimpinan

Pertemuan 7     : Konflik dalam Organisasi dan UU tentang penyelesaian perselisihan

Pertemuan 8     : Keselamatan kerja; Kesehatan Kerja Komunikasi dan penyuluhan; dan Program Kesejahteraan Karyawan

Pertemuan 9     :         Pengertian pemberhentian; Alasan-alasan Pemberhentian ; Proses Pemberhentian, dan Undang-undang tentang Pemberhentian.

Pertemuan 10 : Konsep Produktivitas; Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas, Pengembangan Potensi Diri, Etos Kerja, dan Strategi Meningkatkan Kepercayaan Dirt (Self Confidence)

Pertemuan 11   : UAS

4.    Daftar Buku

AA Anwar Prabu Mangkunegara, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, PT Remaja Rosdakarya

Armstrong; Michael (1994) Seri Pedoman Manajemen; Manajemen Sum ber Daya Manusia, Jakarta, Gramedia

Flippo: E (1990); Manajemen Personalia Penerjemah Mob; Masud:, Jakarta: Erlangga

Hadari Nawawi H (2000) Manajemen Sum ber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif Yogyakarta Gajah Mada University Press

Hams Michael (2000) Human Resource Management. A. Practical Approach, 2nd.ed. USA The Dyden Press; Harcourt Brace College Publisher:

Harris Michael (2000 ) Human Resource Management A. Practical Approach, 2nd.ed. USA The Dyden Press, Hexoourt Brace College Publisher

Komaruddin. (1990). Pengadaan Personalia. Jaka,ta Rajawali Press.

Komaruddin: (2002): Manajemen Swnber Daya Manusia Suatu Pendekatan Fun gsi Operatif. Bandung: Kappa Sigma

Miftah Thoha Kepemimpinan dalam Manajemen; Yogyaka,ta:UGM Press

Mondy, Noe and Premaux (1999) Human Resources Management, 7th ed. Prentice Hall mc: USA

Mondy, Noe and Premaux (1999) Human Resources Management, 7th ed. Prentice Hall mc: USA